HRM전문가시험 요약정리, 기본연봉 설계, 기본연봉체계, 보상 조정, 성과급 설계, 목표 지급률, 회사 초과 이익 배분, PS, Profit Sharing, 장기인센티브, LTI, 선택적 복리후생
기본연봉체계 설정 프로세스 1. 시장 임금에 기초한 직급 중간값 설정시장 임금 조사 결과를 토대로 각 직급의 중위값(Midpoint)을 결정함 2. 급여 기울기 결정직급 간 일정한 기울기(Midpoint Deferential)를 설정함하후상박 급여구조 : 하위 직급 급여가 높은 편이고 상위 직급으로 올라갈 수록 급여 상승 기울기가 낮아짐 → 유능한 신입직원을 확보하기 위해 채택상후하박 급여구조 : 하위 직급 급여가 낮은 편이고 상위 직급으로 올라갈 수록 급여 상승 기울기가 높아짐대체로 최소 15% ~ 최대 30% 수준에서 회사 정책에 따라 적정 수준으로 조정함 3. 직급별 Range 설정직급별 급여의 상하 펼쳐진 범위(Range Spread)는 그 크기가 클수록 동일 직급 내 연봉 수준의 차이가 많..
2024. 11. 3.
HRM전문가시험 요약정리, 역량평가 개념, 역량평가 구조, 역량체계 구축 프로세스, 역량 도출 방안, 역량평가, 역량평가 방법론, 역량지표, 팀장의 역량
역량 (Competency)개념 : 고성과자의 행동양식, 우수성과 창출에 기여하는 행동양식의 요소를 구조화한 체계 기본 전제고성과자의 행동 양태를 관찰함 → 고성과자는 저성과자와 확연히 구별되는 행동 양태가 있음고성과자가 성공적으로 직무를 수행하는 데에는 특별한 지식, 능력, 태도, 자질 등의 다른 특징이 있음역량은 개인에게 내재되어 지속적인 가치를 지님개인의 높은 역량은 조직의 성공과 연계될 수 있음 → 조직은 구성원의 역량 증진을 위해 노력해야 함특징 - 빙산이론개발(Develop)되어질 수 있는 것 → 기술(Skills), 지식(Knowledge) 등쉽게 관찰 및 측정할 수 있으면 비교적 쉽게 교육을 통해 증진시킬 수 있음전체 역량의 10% 정도를 차지함선택(Select)되어지는 것 → 태도, 가치..
2024. 10. 31.
HRM전문가시험 요약정리, 성과관리 체계, 성과관리, 성과체계, BSC, 성과평가 프로세스, 성과지표 도출, 성과관리지표, 성과지표 작성, 성과지표 도출
성과관리 개념회사 및 개인의 성과(Performance)를 극대화하기 위한 일련의 관리 활동Input (평가요소 및 지표) : 평가를 위한 적절한 평가요소를 갖추고 있는가, 평가 항목 및 지표는 공정하게 선정되었는가, 평가척도 등은 타당하게 측정될 수 있는가Process (평가과정) : 연초 목표와 연말 결과가 일관되게 평가되는가, 연간 성과를 지속적으로 관찰하여 평가하는가, 평가 피드백을 통해 개발의 기회를 제공하는가Output (평가결과의 반영) : 평가 단계 및 평가자 반영 비율을 합리적인가, 평가등급에 대한 배분은 공정한가, 평가결과에 따른 적절한 보상과 기회가 주어지는가⇒ 위 과정을 거쳐 평가의 공정성 확보 성과체계사명(우리는 왜 존재하는가) → 가치 (우리에게 중요한 것은 무엇인가) → 비전 ..
2024. 10. 30.
HRM전문가시험 요약정리, 평가시스템 진단, 평가체계, 평가체계 구성, 9-Block 자가진단 체크리스트, 평가 프로세스
평가체계의 지향점능력주의 실현 : 연공이 아닌 직무 특성, 역할/책임의 크리, 직무수행자의 능력을 기준으로 평가육성주의 실현 : 개인의 역량을 평가하여 부족한 부분은 교육 훈련을 통해 보강하고 탁월한 부분은 승진, 도전적 직무 부여, 전환 배치 등에 반영성과주의 실현 : 명확한 성과지표를 설정하고 측정하여 고성과자에 대하여는 동기를 부여하고 저성과자에 대해서는 피드백 평가 체계 구성 1. 성과체계성과요소 : 팀, 또는 직원이 연초 세운 목표를 연말에 얼마나 달성했는가에 대한 목표 대비 실적측정 : 핵심성공요인(Critical Success Factors), 핵심성과지표(Key Performance Indicators), 직원 업무 목표(Management By Objectives) 중심관점 : What..
2024. 10. 29.
HRM전문가시험 요약정리, 평가, 평가시스템, 인사기능, 인사역할, HR역할, 국가별 인적자원관리, 인사전략
평가의 필요성 증대오늘날 기업경영에 있어 미래 예측이 매우 어려워짐에 따라 위기 대응에 강한 유연한 인재가 필요해짐. 따라서 이러한 인재를 올바르게 평가할 수 있는 평가시스템이 매우 중요함과거에 비해 조직에 있어 개인의 역할이 매우 커졌으며 이에 따라 개인의 역량이 강조됨. 유능한 인재를 확보하고 유ㅣ하는 것이 기업경쟁력의 원천임능력있는 개인은 자신의 능력을 기업이 적절히 평가하고 올바른 직무를 부여할 것을 기대함. 그렇지 않으면 언제든 이직을 할 수 있으므로 직무관리, 평가관리, 보상관리 등이 매우 중요해짐과거에는 조직의 틀 내에서 충성스러운 인재가 각광받은 반면, 최근에는 전문성과 끼를 갖고 비즈니스의 틀을 창조하는 기업가형 인재를 필요로 함. 이에 따라 평가기준 또한 변화가 필요함 인사기능의 역할 ..
2024. 10. 29.
HRM전문가시험 요약정리, 경력개발제도, 경력닻, 직급체계, 승진, 승격, 승진포인트제도, 직무순환제도, 전문가제도
경력개발제도종업원 개개인에 대해 조직의 인재 필요성과 본인의 희망을 조화시켜 장기적인 경력계획을 만들고, 이 계획과 결부시켜 직무 로테이션(승진, 부서이동, 직무변경 등) 및 교육훈련을 행하는 종합적인 프로그램회사 입장 : 조직의 미션과 조직이 필요로 하는 역량을 갖춘 인재를 육성하고 확보하기 위한 목적개인 입장 : 자신의 미래 경력에 대한 목표와 계획을 주도적으로 설계하고 기대를 실천하기 위한 목적 경력 닻 (Career Anchor)샤인(E. Schein) 교수가 제안한 개인이 추구하는 경력욕구로, 각 개인은 나름대로 직업이나 회사를 선택하며 다른 사람과 차별화되는 경력목표나 방향을 가지고 있음기술적·기능적 경력 닻 (Technical/Functional) : 자신의 스킬을 해당 분야에 적용할 기회를..
2024. 10. 26.
HRM전문가시험 요약정리, 인력이탈방지, 인력유지, 인력이탈 방지, 이직방지, 교육 및 육성, 교육체계 수립, 교육과정 설계, 강의식 교육, 액션러닝
인력유지의 필요성인재 유출 시 유·무형의 직접비용(인력 모집 및 채용 등), 기회비용(생산성하락 등) 등이 발생함신입사원의 주요 이탈 사유는 진입충격(Entry Shock, 채용 전 기대와 채용 후 기업에서의 역할 간 차이) → 실제 조직에서의 직무상황을 상세히 알려주는 현실적 직무소개(RJP; Realistic Job Preview)를 실시하여 진입충격 완화 단계별 이직률 및 유지 프로그램신입사원 시기(입사 1년 이내) → 조직 적응 실패(기대 역할 대비 중요도가 낮은 업무 담당) → 이직률 약 30~50% → 멘토링 프로그램 도입(조직 사회화) 필요입사 2~3년차 → 조직 내 성장기회 부족 → 경력개발계획(CDP; Career Development Program) 도입 및 경력개발 지원 필요입사 4년..
2024. 10. 25.
HRM전문가시험 요약정리, 면접스킬, 면접 목적과 주의사항, 역량중심 면접, 면접진행, 평가요령, 다양한 면접 및 선발방법
면접 목적지원자의 직무능력 평가지원자의 직무적합성 평가지원자에게 현실적 사전 직무점검의 기회 제공해당 직무 선전이력서, 입사지원서, 그 외 제출된 서류의 내용을 보완하기 위해 지원자에 관한 철저한 정보 수집 역량중심 선발제도사전에 지원자로부터 유용한 대답을 이끌어 낼 질문목록을 작성하지 못한 상태에서 면접에 임하는 경우, 면접 담당자의 편견이 작용할 경우 면접이 원활하게 진행되지 않음이에 최근 많은 기업에서는 역량 위주의 면접을 실시하고 있음역량면접 (Competency Interview, 행동묘사/행동주의 면접) : 직무에 필요한 역량이 무엇인지 결정하고, 그 역량을 가진 지원자에 대한 자세한 정보를 얻는 면접방식 → 역량을 정확히 평가하기 위해 인·적성 검사, 사례연구, 그룹 토의 등을 함께 활용과거..
2024. 10. 24.
