HRM전문가시험 요약정리, 경력개발제도, 경력닻, 직급체계, 승진, 승격, 승진포인트제도, 직무순환제도, 전문가제도
경력개발제도종업원 개개인에 대해 조직의 인재 필요성과 본인의 희망을 조화시켜 장기적인 경력계획을 만들고, 이 계획과 결부시켜 직무 로테이션(승진, 부서이동, 직무변경 등) 및 교육훈련을 행하는 종합적인 프로그램회사 입장 : 조직의 미션과 조직이 필요로 하는 역량을 갖춘 인재를 육성하고 확보하기 위한 목적개인 입장 : 자신의 미래 경력에 대한 목표와 계획을 주도적으로 설계하고 기대를 실천하기 위한 목적 경력 닻 (Career Anchor)샤인(E. Schein) 교수가 제안한 개인이 추구하는 경력욕구로, 각 개인은 나름대로 직업이나 회사를 선택하며 다른 사람과 차별화되는 경력목표나 방향을 가지고 있음기술적·기능적 경력 닻 (Technical/Functional) : 자신의 스킬을 해당 분야에 적용할 기회를..
2024. 10. 26.
HRM전문가시험 요약정리, 인력이탈방지, 인력유지, 인력이탈 방지, 이직방지, 교육 및 육성, 교육체계 수립, 교육과정 설계, 강의식 교육, 액션러닝
인력유지의 필요성인재 유출 시 유·무형의 직접비용(인력 모집 및 채용 등), 기회비용(생산성하락 등) 등이 발생함신입사원의 주요 이탈 사유는 진입충격(Entry Shock, 채용 전 기대와 채용 후 기업에서의 역할 간 차이) → 실제 조직에서의 직무상황을 상세히 알려주는 현실적 직무소개(RJP; Realistic Job Preview)를 실시하여 진입충격 완화 단계별 이직률 및 유지 프로그램신입사원 시기(입사 1년 이내) → 조직 적응 실패(기대 역할 대비 중요도가 낮은 업무 담당) → 이직률 약 30~50% → 멘토링 프로그램 도입(조직 사회화) 필요입사 2~3년차 → 조직 내 성장기회 부족 → 경력개발계획(CDP; Career Development Program) 도입 및 경력개발 지원 필요입사 4년..
2024. 10. 25.
HRM전문가시험 요약정리, 면접스킬, 면접 목적과 주의사항, 역량중심 면접, 면접진행, 평가요령, 다양한 면접 및 선발방법
면접 목적지원자의 직무능력 평가지원자의 직무적합성 평가지원자에게 현실적 사전 직무점검의 기회 제공해당 직무 선전이력서, 입사지원서, 그 외 제출된 서류의 내용을 보완하기 위해 지원자에 관한 철저한 정보 수집 역량중심 선발제도사전에 지원자로부터 유용한 대답을 이끌어 낼 질문목록을 작성하지 못한 상태에서 면접에 임하는 경우, 면접 담당자의 편견이 작용할 경우 면접이 원활하게 진행되지 않음이에 최근 많은 기업에서는 역량 위주의 면접을 실시하고 있음역량면접 (Competency Interview, 행동묘사/행동주의 면접) : 직무에 필요한 역량이 무엇인지 결정하고, 그 역량을 가진 지원자에 대한 자세한 정보를 얻는 면접방식 → 역량을 정확히 평가하기 위해 인·적성 검사, 사례연구, 그룹 토의 등을 함께 활용과거..
2024. 10. 24.
HRM전문가시험 요약정리, 인력계획수립, 인력계획, 인력수요계획, 업무량 분석, 정원산정, 모집, 선발절차, 사내모집, 사외모집, 채용 프로세스, NCS 채용
인력계획 (Manpower Planning)인력계획 : 현재 및 장래의 각 시점에서 기업이 필요로 하는 특성을 지닌 인원의 수를 예측하고, 사내·외에서 공급 가능한 인력을 고려하여 인력의 수급을 조정하는 활동인력수요계획 : 특정기간 동안 필요한 총 인력을 예측인력공급계획 : 필요한 인력의 공급 가능성을 예측(외부노동시장 또는 내부에서 충원)(비교) 정원계획 : 현재 시점에서 정태적인 인력계획인력계획은 조직이 목표를 달성하기 위해 최초로 시작하는 조직의 전략적 인사관리 활동과잉 인력(≠여유인력) → 대량해고, 과도한 인건비 발생과소 인력 → 과도한 업무량, 과업의 질적 수준 저하, 생산성 저하 인력수요계획 방법정성적 방법 : 과거의 경험적 판단에 의하여 이루어지는 인력수요계획 방법기업의 부서나 작업 단위에..
2024. 10. 23.
HRM전문가시험 요약정리, 직무조사표, 직무분류표, 직무조사표 설계, 직무조사표 작성원칙, 직무평가, 직무급, 직무급 설계
직무분류표 작성직무분석의 목적에 따라 직무분석 대상을 확정하는 방법은 다양하지만, 인사관리 전반에 활용하기 위해 팀 내 역할(Manager-Senior-Junior)과 기능 측면에서 직무를 구분해야함ex. 인사팀의 직무분류표 → 인사총괄 Manager, 급여관리 Senior, 급여관리 Junior, 인사관리 Senior, 인사관리 Junior → 5개 직무를 대상으로 직무정보를 수집/조사 직무조사표 설계직무조사의 목적에 따라 설계하되 기본적으로 조직 간의 업무분장이나 역할과 책임(R&R)의 명확화가 목표임 → 과업, 업무수행절차 등을 조사업무량을 산정하기 위한 목적 → 업무 빈도, 업무수행 시간 등을 조사직무별 승인이나 결재자를 구분하기 위한 목적 → 직무난이도, 수행절차별 결재권자 등을 조사직무성과지..
2024. 10. 22.
HRM전문가시험 요약정리, 직무분석, 직무평가, 직무분석 활용, 직무분석 결과, 직무분석 절차, 직무분석 방법
직무분석 개념 및 목적개념 : 다양한 직무에 대한 정보를 수집 및 분석하여 직무별로 직무수행의 목적, 주요 활동 및 책임, 직무수행 요건을 명확히 규정하는 작업목적 : 직무기술서와 직무명세서를 작성해 인사관리(채용, 배치, 교육, 보상 등)의 효율적 수행에 필요한 정보를 제공함 직무 개념 및 분류직군 (Job Family) : 회사의 가치창출 프로세스에서 기여하는 방법이나 기능을 중심으로 분류채용조건, 임금지급 기준 등을 결정하는 중요한 기준ex. 가치창출에 직접 기여 → 영업직군/생산직군, 간접 기여 → 경영관리직군직렬 (Sub Job Family) : 유사한 직무들의 집합업무 수행에 필요한 전문성을 기준으로 구분 → 전문성 향상을 위한 이동 범위 결정에 중요한 역할ex. 경영관리 직군 = 경영기획직렬..
2024. 10. 21.
[HRD Essence: 시스템 접근 기반] HRD 프로그램 개발, 성인 교육프로그램 개발 이론, HRD 교육훈련 프로그램 개발 프로세스, 교수체제설계, ISD모형, ADDIE모형, Dick&Carey 모형, 역량기반 교육과정개발 모형
지난 포스팅에서는 HRD의 세 가지 구성요소(개인개발, 조직개발, 경력개발)를 순차적으로 살펴보았는데요, 이번 포스팅에서는 해당 HRD 솔루션의 구체적인 프로그램을 개발하는 HRD 프로그램 개발자로서 HRD 담당자가 알아야 할 성인 교육프로그램 개발 이론과 대표적인 교수체제설계(ISD)에 대해 알아보고자 합니다. 원래 HRD 교육훈련 프로그램 개발 프로세스까지 한 번에 포스팅하고 싶었는데 이번 장도 분량이 넘치네요🤣 제5장 남은 부분은 다음 포스팅에 이어서 정리해보겠습니다!성인 교육프로그램 개발 이론의 대표적인 이론적 범주전통적 모형특징 : 프로그램 개발자의 "what to do"에 초점을 둔 규범적(개발자가 각 단계별로 반드시 해야할 사항이 있으며 한 과업이 완수되었을 때 다음 단계로 진행할 수 있음..
2024. 6. 16.
