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임금의 법적 성격
1. 학설
- 노동대가설 : 임금은 제공된 근로에 대한 반대급부 (근로계약을 근로와 임금의 등가적 교환관계로 봄)
- 노동력대가설 : 임금은 구체적 근로의 대가가 아니라 자신의 노동력을 일정 시간 사용자의 처분에 맡기는 것에 대한 대가 (근로계약의 성질을 일정한 조건 하에 노동력의 처분 권한을 사용자에게 부여하는 계약으로 봄)
- 임금 이분설 : 임금은 구체적 근로에 대한 대가로서 지급되는 부분(교환적 부분)과 종업원의 지위에 대한 대가로서 지급되는 부분(보장적 부분)으로 구성되어 있음 (근로계약을 근로제공과 이에 대한 임금지급을 약정하는 교환계약의 성격과 종업원의 지위를 취득하게 하는 신분 계약의 성격을 동시에 지니고 있는 것으로 봄)
2. 판례
- 임금 일체설 : 모든 임금은 근로의 대가이므로, 현실의 근로제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자의 지위에 기하여 발생한다는 생활 보장적 임금이란 있을 수 없음
⇒ 현행법상 유급주휴일, 휴업수당 등과 가이 근로제공 없이 보장되는 임금 규정이 마련되어 있을 뿐만 아니라 실제 임금지급 형태에서는 기본급 외에 가족수당·자녀학자금보조비 등 각종 생활 보장적 임금이 일반화되어있음을 감안하면 전통적인 노동대가설로서는 설명할 수 없는 영역이 존재하므로 노동력대가설이나 임금이분설이 제시됨
⇒ 그러나 유급주휴일, 휴업수당은 근로자 보호라는 정책적 배려에 의한 제도인 점, 가족수당·자녀학자금보조비 등은 근로제공과 밀접도는 약하지만 본질적으로는 근로의 대가라는 점 등을 고려하면 이를 이유로 임금의 법적 성격을 노동력대가설이나 임금이분설로 볼 수는 없음
⇒ 따라서 임금은 근로제공에 대한 반대급부라는 점에서 기본적으로 노동대가설로 보아야 함
임금의 판단 기준
- 임금 : 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품 → 근로의 대가성 여부가 임금 해당 여부의 판단에 있어 가장 중요한 기준이 됨
- 사용자의 지급 의무 : 단체협약·취업규칙·근로계약에 의한 것이든 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 것이든 임금 지급 여부를 사용자가 임의로 결정할 수 없음을 의미함
- 계속적·정기적 지급 : 일시적으로 지급되거나 지급 사유의 발생이 불확실한 경우를 제외하고는 사용자가 계속적·정기적으로 지급하는 금품은 원칙적으로 임금으로 보아야 함
→ 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 임금에 포함됨 (현물 또한 임금에 포함됨)
- 의례적·호의적 성격의 금품 (ex. 결혼축의금, 조의금, 사택, 주택자금, 학자금 대여 등) → 임금 X
- 실비변상적 성격의 금품 (ex. 작업용품 구입비, 출장비, 접대비, 해외주재수당, 업무추진비 등) → 임금 X
- 복리후생적 성격의 금품 (ex. 가족수당, 통근수당, 식비, 체력단련비 등) → 판례 : 임금 O, 행정해석 : 임금 X
- 상여금·성과급 → 지급조건·금액·시기가 정해져있거나 전체 종업원에게 일정 금액을 지급하는 경우 임금 O, 경영 성과에 따라 일시적·불확정적으로 지급되거나 사용자의 재량에 맡겨져 있는 경우 임금 X
- 법정수당 (ex. 해고예고수당, 재해보상금, 노조 전임자급여 등) → 임금 X
평균임금
- 정의 : 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전의 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액
- 기본 원리 : 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 산정하는 것 → 근로자의 통상적인 생활을 종전과 같이 보장하려는 목적
- 산정 사유 : 퇴직금, 휴업수당, 연차유급휴가임금, 재해보상금, 감급의 제한액 등
- 평균임금에 산입되는 임금의 범위 : 근로기준법에서 정한 임금, 즉 산정 기간에 근로의 대가로서 지급된 모든 것을 포함 (임금 해당성 여부 검토)
- 평균임금 산정에서 제외되는 기간 : 대체로 근로자의 정당한 권리 행사 또는 근로자의 귀책사유 없이 근로를 제대로 제공하지 못한 경우 ex. 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 육아휴직기간, 쟁의행위기간 등
통상임금
- 정의 : 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액
- 기본 원리 : 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것 → 미리 확정되어 있어야 함
- 활용 : 해고예고수당, 가산임금, 연차유급휴가임금 등을 산정하기 위한 기준임금
- 통상임금 산정 방법
- 원칙 : 통상임금은 시간급으로 산정함 (통상임금을 기초로 산정하는 연장/야간/휴일근로수당이 주로 시간 단위로 계산되기 때문)
- 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간(일반적으로 8시간) 수로 나눈 금액을 시간급 통상임금으로 함
- 주급 금액으로 정한 임금은 주휴 임금을 포함하기 때문에 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간(주의 소정근로시간과 유급처리된 시간을 합산한 수)으로 나눈 금액을 시간급 통상임금으로 함 → 주 40시간제 사업장의 경우, 주의 통상임금 산정 기준시간 수는 48시간(40시간+8시간)
- 월급 금액으로 정한 임금은 주휴 임금을 포함하기 때문에 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간(월의 소정근로시간과 유급처리된 시간을 합산한 수)로 나눈 금액을 통상임금으로 함 → 주 40시간제 사업장의 경우, 월의 통상임금 산정 기준시간 수는 208.56시간(48시간*52.14주/12개월)
- 통상임금 판단 기준
- 정기성 : 어떤 임금을 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급 → 월급, 정기상여금 등
- 일률성 : 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 소정 근로의 가치 평가와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함 → 부진정 가족수당(모든 근로자에게 지급)은 통상임금 O, 진정가족수당(근로와 무관한 부양가족 유무를 기준으로 지급)은 통상임금 X
- 고정성 : 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건(ex. 재직자 조건, 일정 근무 일수 조건 등)의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것으로 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정됨 → 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 다음 날 퇴직하더라도 그 하루의 대가로 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금
→ 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로 사전에 확정할 수 있는 것이라면 그 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당함
- 소정근로시간을 초과하는 근로의 대가(연장·휴일근로수당 등) → 통상임금 X
- 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외 근로를 특별히 제공함으로써 추가로 받는 임금(실적급 등) → 통상임금 X
- 근로의 가치 평가와 무관한 임금(진정가족수당 등) → 통상임금 X
- 일할계산 정기상여금(정기상여금 지급 대상 기간 중 퇴직한 근로자에게 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급) → 통상임금 O
- 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금(재직자 기준) → 통상임금 X (단, 근로자가 특정 시점에 퇴직하더라도 근무 일수에 따라 일할 계산하여 지급하는 경우에는 고정성 인정)
- 근무실적에 연동하는 임금 → 실적급, 성과급 등은 고정성이 부정되지만, 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 등 최소한도의 지급이 확정되어있다면 그 최소한도의 임금은 고정적 임금으로 봄
- 전년도 실적에 따른 업적 연봉제(성과연봉제) → 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당함 (단, 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성이 부정됨)
- 근속기간에 연동하는 임금 → 통상임금 O (근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있고, 그 성취 여부가 확실한 조건이므로 일률성과 고정성이 인정됨)
- 특수한 기술, 경력 등을 조건으로 하는 임금 → 통상임금 O
→ 통상임금 범위에 대한 노사합의의 효력 및 추가 임금 청구 여부
- 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금엣어 제외하기로 노사 간 합의하여도 그 합의는 효력이 없음
- 따라서 노사합의에 따라 계산한 초과근로수당 등이 근로기준법에서 정한 기준에 미달할 때에는 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효가 되고 그 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따름
- 단, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추고 근로기준법의 강행 규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한해 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 위배되어 허용될 수 없음 ex. 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의(묵시적 합의나 관행도 포함)를 하고 임금수준을 정하고, 이후 근로자가 노사합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구하는 경우 예측하지 못한 재정적 부담으로 기업에 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립이 위태롭게 될 수 있는 사정이 있어야 함
임금지급의 4대 원칙
- 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 함
- 통화지급의 원칙
- 통화란 국내에게 강제 통용력이 있는 화폐를 의미하므로 외국통화는 포함되지 않음
- 상품교환권, 어음, 수표, 주식 등은 통화하가 아니므로 허용하지 않음 (단, 은행발행 자기앞수표는 현금과 같이 통용되므로 허용함)
- 통화지급원칙의 예외 : 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우 (단체협약으로 정하는 경우에는 원칙적으로 조합원에게만 효력을 미침)
- 직접지급의 원칙
- 친권자나 후견인 또는 근로자의 위임을 받은 대리인에게 지급하는 것은 직접지급 원칙에 어긋남 (단, 근로자의 가족 등과 같이 단순한 심부름꾼에게 지급하는 것이나 근로자가 지정한 은행의 예금계자에 입금하는 것은 허용함)
- 근로자의 임금채권은 양도할 수 있음. 단, 이 경우에도 임금 직접지급의 원칙이 적용되어 사용자는 직접 근로자에게 임금을 지급해야 하므로 양수인이 사용자에 대하여 임금의 지급을 청구할 수는 없음
- 직접지급원칙의 예외 : 선원의 청구에 의하여 가족 등 다른 제3자에게 지급하는 경우, 민사집행법에 따라 임금이 압류(임금액의 1/2)된 경우
- 전액지급의 원칙
- 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있음
- 임금채권 상계는 허용되지 않음. 단, 근로자 본인의 자유로운 의사에 의하여 근로자 일방의 의사표시 또는 근로자의 동의에 의하여 임금채권을 상계하는 것은 허용됨
- 초과 지급된 임금의 상계는 허용됨. 단, 상계할 금액과 방법이 미리 고지되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없고 사용자가 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계하는 경우에 한함
- 퇴직금은 재직기간 동안의 근로의 대가를 퇴직 시에 지급하는 것으로 원칙적으로 후불임금에 해당함. 따라서 퇴직금에 대한 상계는 원칙적으로 금지됨. 단, 근로자가 퇴직하여 경제생활의 직접적 기반을 이루는 임금을 지급받는 근로계약 관계에 있지 않고 상계로 인해 근로자의 경제생활의 안정을 해하는 결과를 초래하지 않으므로 사용자의 부당이득반환채권을 자동으로 하여 근로자의 퇴직금 채권과 상계하는 것을 허용함. 퇴직금 상계 시 상계의 범위는 퇴직금채권의 1/2을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용함.
- 전액지급원칙의 예외 : 법령에 의해 임금 일부의 공제가 인정되는 경우에는 조세, 사회보험료, 압류, 정당한 감급의 제재가 있는 경우 등이 있고, 단체협약상 예외에는 노동조합 조합비 일괄 공제(체크오프) 제도가 있음
- 정기지급의 원칙
- 연봉제의 경우에도 당해 연도의 연봉액을 월할하여 일정한 기일에 매월 1회 이상 지급해야 함
- 취업규칙에는 반드시 임금지급 시기를 명시해야 함
- 정기지급원칙의 예외 : 임시로 지급되는 임금, 수당 그 밖에 이에 준하는 것과 대통령령으로 정하는 임금, 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급하는 정근수당, 1월을 초과하는 일정 기간의 계속근로에 대하여 지급하는 근속수당, 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되는 장려금/능률수당/상여금, 기타 붱기적으로 지급되는 제 수당 등
- 소정의 임금지급기일에 임금을 지급하지 않으면 벌칙이 적용되며, 임금체불에 대하여 당사자 간 별도의 약정이 없으면 채무불이행에 따른 연 5% 지연이자 부과 (단, 임금체불의 죄는 피해자가 처벌을 희망하지 않는다는 의사를 명백히 한 때에는 처벌할 수 없는 반의사불벌죄에 해당함)
임금명세서
- 임금명세서 기재사항 : 근로자를 특정할 수 있는 정보(성명, 생년월일, 사원번호 등), 임금지급일(미리 지정한 정기 지급일자), 임금 총액(세금 등 각종 공제 이전 임금총액), 공제 후 실지급액, 임금의 구성항목별 금액(기본급, 각종 수당, 상여금, 성과급, 인센티브 등), 임금의 구성항복별 계산방법(모든 임금 항목이 아닌 출근일수 및 시간에 따라 금액이 달라지는 항목에 대해서만 계산방법 기재), 공제내역(근로소득 세율 및 사회보험의 보험요율에 대해서는 법률에 그 내용을 규정하고 있으므로 계산방법 기재 불필요)
- 임금명세서 교부 방법 : 서면 또는 전자문서로 교부 가능하며 형식은 관계 없음. 단, 전자문서로 교부하는 경우 일반적으로 발송한 때를 임금명세서를 교부한 시기로 보지만 반송되거나 메시지가 수신되지 않는 경우가 있으므로 내용이 전달되었는지 확인이 필요함
- 임금명세서 교부 시기 : 임금을 지급하는 때 (정기지급일 이전에 퇴사한 중도퇴사자의 경우, 사유가 발생한 날로부터 14일 내에 금품을 청산해야 하므로 금품을 지급할 때에 임금명세서를 교부하는 것이 바람직함)
- 임금명세서 미교부 또는 기재사항 누락 시 위반행위 및 횟수에 따라 과태료 부과
휴업수당
- 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급해야 함
- 사용자의 귀책사유 : 민법상 귀책사유 뿐만 아니라 천재지변 등 불가항력에 해당되지 않는 한 경영상의 장애도 포함됨(경영상의 이유에서 발생하는 위험도 기업주가 부담하는 것이 타당함) → 귀책사유 유무에 대한 증명책임은 사용자에게 있음
- 휴업 : 근로자에게 근로계약상 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우 ex. 집단적 조업 중단(사업 전부 또는 일부의 휴업), 특정 근로자에 대한 취업 거부(부당해고, 대기발령, 출근 정지 처분)
최저임금
- 결정기준 : 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성, 소득분배율 등을 고려하여 결정하며 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있음
- 결정절차 : 최저임금법에 따라 매년 3월 31일까지 고용노동부 장관이 최저임금위원회에 심의요청을 하면 최저임금 위원회가 최저임금안을 고용노동부에 제출함 → 고용노동부 장관은 이를 최저임금안으로 고시하고 이의제기 등의 절차를 거쳐 매년 8월 5일까지 최저임금액을 결정함 → 다음연도 1월 1일부터 효력이 발생함
- 현황 : 2024년도 최저임금은 시간급 9,860원이고 월급으로 환산 시 2,060,740원임 (1주 소정근로시간 40시간, 우러 209시간 기준)
- 최저임금에 포함되는 임금의 범위 : 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 임금항목으로 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 임금 또는 수당, 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 수당
- 최저임금의 적용 제외 : 근로자의 정신 또는 신체장애가 당해 근로자의 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되어 고용노동부 장관의 인가를 받은 자, 동거하는 친족만을 사용하는 사업, 선원법의 적용을 받는 선원 및 선원을 사용하는 선박의 소유자
- 최저임금 위반 또는 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 저하시킨 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 (병과 가능)
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