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생리휴가
- 요건 : 생리가 있을 것 + 여성 근로자의 청구
- 효과 : 월 1일의 범위에서 무급휴가 부여
출산 전후 휴가
- 대상 : 1인 이상 사업장의 여성 근로자 (근로계약 형태 무관. 단, 입양은 부여 대상에서 제외)
- 효과 : 출산 전과 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우 120일)의 휴가 부여 → 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우 60일) 이상이 되어야 함(산전에 그 이상을 휴가로 사용하였더라도 산후에 각각 45일, 60일 이상의 보호휴가를 반드시 주어야 함)
유산·사산휴가
- 요건 : 유산 또는 사산한 경우 + 근로자의 청구
- 효과 : 임신기간에 따라 5일 내지 90일의 유산·사산휴가 부여
⇒ 출산 전후 휴가 또는 유산·사산 휴가 기간 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 함 (사용자에게 지급의무 있음)
⇒ 단, 출산 전후 휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 한도 내에서 지급의 책임을 면함 (30일에 200만원 범위 내에서 근로기준법상 통상임금에 상당하는 금액)
육아휴직
- 신청권자 : 육아휴직청구일 기준 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)를 양육하는 근로자, 임신기에도 사용할 수 있음
- 효과 : 1년 이내 육아휴직 (2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있으며 임신 중 육아휴직을 사용한 횟수는 분할 횟수에 포함하지 않음)
- 육아휴직급여
- 요건 : 육아휴직 30일 이상 부여(출산전후휴가 기간 90일과 중복되는 기간 제외) 이상 부여받은 피보험자일 것 + 육아휴직을 시작한 날 이전에 피보험 단위기간을 통산하여 180일 이상일 것 + 육아휴직을 개시한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청할 것(단, 기타 사유로 신청할 수 없었던 자는 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청할 것)
- 육아휴직급여액 : 통상임금의 80%(하한액 월 70만원 ~ 상한액 월 150만원) 단, 육아휴직급여의 25%에 해당하는 금액은 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상(기간제 근로자의 경우 복직 후 근로계약 기간 만료일까지) 계속 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지급함
육아기 근로시간 단축
- 대상 : 육아휴직을 신청할 수 있는 자
- 기간 및 근로시간 : 1년(육아휴직 미사용기간을 가산하는 경우 자녀 1명당 최대 2년까지 허용) 이내의 기간 동안 주당 15시간 이상 35시간 이하로 단축 근로
- 육아기 근로시간 단축급여 지급대상 : 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여받고 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이전에 피보험기간이 180일 이상된 자 (단, 과거에 실업급여를 받았을 경우 인정받았던 피보험기간은 제외)
취업규칙
- 정의 : 근로자들에게 획일적으로 적용되는 근로조건이나 복무규율에 관해 사용자가 일방적으로 정하는 준칙/규칙 → 실질적인 내용이 근로조건/복무규율에 관한 준칙이라면 명칭은 무관함
- 작성의무자 : 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자 (위반 시 500만 원 이하 과태료 부과)
- 기재사항 : 업무 시작 및 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가, 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급 시기 및 승급에 관한 사항 등
- 작성 및 변경 절차 : 근로자집단(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 노동조합, 그외에는 근로자 과반수)의 의견 청취 + 고용노동부 장관에게 신고
⇒ 단, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경(저하된 근로조건이나 강화된 복무규율 부과로 근로자의 기득이익을 박탈)하는 경우에는 의견 청취가 아닌 동의 필요
- 과반수 노동조합의 동의 : 노조위원장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없으면 노조위원장이 노동조합을 대표하여 동의할 것(노동조합 소속 근로자 과반수의 동의 불필요)
- 근로자 과반수의 동의 : 근로자 과반수의 집단의사결정 방식 또는 회의방식에 의한 동의 필요 (단, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 기구별·부서별로 찬반을 집약한 후 취합하는 방식도 허용함)
- 그외 노사협의회 의결 및 개별적 동의는 허용되지 않음
⇒ 동의를 받지 못한 불이익변경은 원칙적으로 무효이므로, 그 변경에 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없음 (단, 사회 통념상 합리성이 있는 경우 유효할 수 있음)
⇒ 근로자집단의 동의 없이 취업규칙이 불이익변경된 후 입사한 신규근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용됨
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