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해고의 제한
- 해고 : 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 일체의 근로계약 관계의 종료
- 해고의 종류 : 개별해고/근로자의 귀책사유에 의한 해고(징계해고/통상해고), 정리해고/경영상 이유에 의한 해고
- 해고의 실체적 제한
- 근로자의 귀책사유에 의한 해고
- 통상해고(일신상의 사유에 따른 해고) : 근로제공의무를 이행할 노동능력 상실 또는 근로계약을 성실히 이행할 적격상의 결여 등의 사유로 해고하는 것 ex. 계약상 노무 급부를 곤란하게 하는 질병, 업무에 대한 적성에 흠이 있거나 직무능력이 부족한 경우, 근로자의 성격상의 사유에서 비롯된 개인적 부적결성, 기업 경영상 비밀유지가 요구되는 지위에 있는 근로자가 경쟁기업주와 인척 관계에 있는 경우 등
- 징계해고(형태상의 사유에 따른 해고) : 근로자의 근로계약상의 의무(근로제공의무&충실의무)를 중대하게 위반한 경우 또는 직장질서를 위반하는 경우 등의 사유로 해고하는 것 ex. 무단결근/조퇴/지각의 반복, 근로계약상의 근로제공 거부, 하자 있는 급부 내지 불완전한 급부제공, 위법한 쟁의행위 및 조합 활동으로 인한 근로제공 불이행 및 업무능력 저하행위, 근로자의 범법행위, 형사소추, 유죄판결, 회사 명예 훼손, 부정행위/비윤리적 행위 등
- 단체협약·취업규칙 내에 규정된 해고 사유라고 해서 반드시 정당한 것은 아님
- 사용자가 어떤 사유의 발생을 취업규칙 등에 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상해고나 징계해고와는 달리 정하고 있더라도 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망·정년·계약기간 만료 등 근로관계의 자동종료 사유가 아니라면 이는 해고로 보아야 함
- 경영상 이유에 의한 해고 : 긴급한 경영상의 필요에 의해 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위해 일정 요건 아래 근로자를 해고하는 것 → 요건 = 긴박한 경영상의 필요가 있을 것 + 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것 + 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정할 것 + 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것
- 근로자의 귀책사유에 의한 해고
- 해고의 절차적 제한
- 경영상 해고 시 협의절차 : 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것
- 단체협약·취업규칙 상의 해고절차 : 근로자에게 사전통지 및 변명의 기회를 제공한다는 등 해고의 절차에 대한 규정이 있는 경우 이를 위반하면 해고의 정당성이 부정됨 (규정이 없다면 무관함)
- 해고 시기의 제한
- 업무상 재해로 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일 간은 정당한 해고 사유가 있더라도 해고할 수 없음 → 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일, 산전·산후 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일
- 단, 사용자가 근로기준법 제84조에 규정된 일시보상을 지급하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고금지기간 중에도 근로자를 해고할 수 있음
- 위반 시 벌칙 적용 및 해고 무효(해고 시기 제한이 지나도 유효가 되지 않음)
- 해고 예고
- 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 (구두 또는 서면 등의 방법으로) 예고해야 함 → 근로자의 개별적 합의나 취업규칙 및 단체협약 등에 의해 해고예고기간을 단축할 수 없음
- 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 함 → 해고예고수당은 근로제공에 대한 반대급부가 아니므로 근로기준법상의 임금에 해당하지 않음
- 4인 이하 사업장에도 적용됨
- 단, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재지변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않거나 해고수당을 지급하지 않아도 됨
- 위반 시 벌칙이 적용되지만 해고는 정당한 사유가 있다면 효력이 있음
- 해고의 서면 통지
- 해고 사유를 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 함. 특히 징계해고의 경우 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없음 → 위반 시 무효
- 해고의 효력을 발생시키려는 해고 시기는 연월일을 구체적으로 작성해야 함 → 위반 시 무효
- 서면으로 통지하는 방법에는 제한이 없으므로 우편이나 인편으로 하든 직접 교부하든 무관하나 근로자에게 서면이 도달해야 함
- 서면통지 시기에는 특별한 제한이 없으므로 해고 당일에 해도 무관함. 다만 해고 사유와 시기의 서면통지를 해고일로부터 30일 전에 하는 경우 해고예고의무까지 준수한 것이 됨
- 위반 시 벌칙은 없으나 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 해고에 효력이 발생하므로 이를 서면으로 통지하지 않으면 그 해도는 무효임
합의 퇴직(근로관계의 합의해지)
- 근로계약의 당사자인 근로자와 사용자의 계속적 채권관계인 근로계약 관계를 쌍방의 합의에 의하여 장래를 향하여 종료시키는 것 → 근로기준법 상 특별한 규제가 없으므로 해고의 정당한 이유나 해고예고 조항이 적용되지 않으나, 의사표시와 관련한 민법 규정이 적용됨
- 외형상 합의해지의 모습을 띠고 있으나 실제로는 해고에 해당하는 경우가 발생하므로 양자의 구별이 문제되는 경우가 많음
- 합의 퇴직 종류
- 의원면직 : 근로자가 사용자에 대해 사직서를 제출하고 사용자가 이를 승낙하는 형태
- 권고사직 : 사용자가 먼저 근로자에 대해 합의 퇴직의 청약의 의사표시(사직 권고)를 하고 근로자가 이에 대하여 승낙의 의사표시를 하여 성립하는 것
- 일괄사직서 제출 : 근로자들이 집단적으로 사직서를 제출하는 것 (회사 측에서 일정 직급의 직원 또는 특정 부서의 근로자들에 대하여 일괄적으로 사직서를 제출하게 하는 경우)
- 명예퇴직 : 사용자가 명예퇴직 공고(청약의 유인)를 하면 근로자가 사직원에 의해 명예퇴직의 신청(청약)을 하고 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것
- 비진의 의사표시에 의한 사직
- 비진의 의사표시는 원칙적으로 법률행위의 효력에 영향을 미치지 않음 (=당사자의 진의가 어떠한 것이든 표시된 대로 효력이 생김)
- 단, 상대방이 표의자가 진의 아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우 그 비진의 의사표시는 무효임
- 비진의 의사표시에 의한 사직서 제출이 무효인 경우(진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우) 이에 기한 사용자의 근로관계 종료(사표수리 행위)는 해고에 해당함
- 사용자의 지시에 의한 사직의 의사표시(일괄사직서 제출)는 근로자가 사직서를 제출할 당시 그 사직서에 의해 퇴직처리 될 것을 알았다고 해서 사직의 의사가 있다고 할 수는 없으므로 합의해지가 아닌 해고에 해당함
- 근로자가 사직서를 제출하지 않을 수 없도록 부당한 영향력을 행사하여(중간관리자의 계속적인 퇴직 권유 및 종용) 희망퇴직을 신청하도록 한 경우 비진의 의사표시에 의한 사직이므로 해고에 해당함
- 희망퇴직제를 실시하는 과정에서 앞으로 다가올 회사의 어려운 상황을 다소 과장하거나 퇴직 권유에 응하지 않을 경우 어떠한 불이익을 입을 수도 있다는 취지의 설명을 하는 데에 그치고, 당시 제반 사항을 종합적으로 고려하여 숙고한 결과 사직서를 제출하였다면 해고가 아닌 합의해지에 해당함
부당해고 구제절차
- 이원주의 : 부당해고 등을 당한 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고(행정적 구제) 소를 제기할 수도 있음(사법적 구제) → 동시에 신청하거나 둘 중 하나를 선택할 수도 있으나 법해석의 최종적 권한은 법원에 있으므로 일단 법원에서 부당해고가 아니라는 판결이 확정된 경우 행정적 구제는 할 수 없음
- 노동위원회를 통한 행정적 구제
- 초심 절차
- 구제신청 : 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 구제신청 (구제신청 기간은 제척 기간이므로 그 기간이 경과하면 구제신청을 할 수 없음)
- 조사·심문 : 구제신청을 받은 노동위원회는 지체 없이 필요한 조사를 하고 관계 당사자를 심문해야 함
- 화해 : 노동위원회는 부당해고 구제신청에 따른 판정·명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청 또는 직권에 의해 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있음 → 관계 당사자가 화해안을 수락하면 관계 당사자와 관여한 위원 전원이 서명/날인한 화해조서는 민사소송법에 따른 재판상 화해의 효력을 갖게 됨
- 판정 및 구제명령 등 : 노동위원회는 부당해고가 성립하면 사용자에게 구제명령(근로자의 의사에 따라 원직복직 또는 금전보상 명령)을 하고, 성립하지 않으면 구제신청을 기각해야 함
- 불복절차 및 구제명령 등의 확정 : 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 중앙노동위원회의 재심판정에 대해 사용자 또는 근로자는 재심판정서를 통지받은 날로부터 15일 이내에 소를 제기할 수 있음 (해당 기간 내에 재심을 신청하지 않거나 행정소송을 제기하지 않으면 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 확정됨)
- 재심 절차
- 재심 신청 : 지방노동위원회 또는 특별노동위원회 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계당사자는 그 명령서 또는 결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심 신청 (기간 내 재심을 신청하지 않으면 그 구제명령·기각결정은 확정됨)
- 재심 절차 : 초심 절차 준용(신청→심사→판정→명령 등)
- 재심 판정 : 중앙노동위원회는 재심사 결과 그 신청이 이유 없다고 인정하는 경우 이를 기각하고, 이유 있다고 인정할 경우 지방노동위원회의 처분을 취소·변경할 수 있음 (단, 초심의 명령을 변경하는 때에는 불복의 범위 내에서만 할 수 있음)
- 행정소송
- 중앙노동위원회의 재심판정에 대해 관계당사자는 재심 판정을 송달 받은 날부터 25일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음 (기간 내 행정소송을 제기하지 않으면 그 재심판정은 확정됨)
- 부당해고에 대한 노동위원회 구제명령의 내용
- 원직복직 : 해고된 근로자를 직장에 복귀시키는 것(고용관계 자체의 회복) → 원래 직무와 다른 직무로 복귀시키더라도 원직복직 명령을 이행한 것으로 보고, 별도로 근로자는 전직의 정당성을 다툴 수 있음
- 임금상당액 지급 : 부당해고 기간은 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로제공을 이행할 수 없었던 기간에 해당하므로 근로자는 해고되지 않고 정상적으로 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 전액을 청구할 수 있음 → 통상임금에 국한되지 않고 평균임금 산정 기초가 되는 모든 임금(시간외근로수당, 상여금 등 포함)을 의미함. 단, 해고 기간 중 근로자가 구속 등으로 사실 상 근로제공이 불가능하거나 정당한 사유에 의해 사업을 폐지한 경우에는 임금을 청구할 수 없음
- 금전보상제 원직복직 : 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 노동위원회는 원직복직 명령 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공했더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 지급하는 것
- 요건 : 부당해고(부당 전직, 휴직, 징계 등은 적용 X) + 부당해고 판정 + 근로자가 원직복직을 희망하지 않음
- 효과 : 임금상당액 이상의 금품 + 근로관계 종료
- 노동위원회 구제명령의 이행 확보수단
- 이행강제금 : 이행 기간까지 구제명령을 이행하지 않은 사용자에 대해 3천만 원 이하의 이행강제금을 1년에 2회 (2년을 초과할 수 없음) 범위 안에서 부과할 수 있음
- 확정된 구제명령 불이행 시 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처함
- 초심 절차
- 법원을 통한 사법적 구제
- 사용자의 부당해고에 대해 근로자는 해고무효확인의 소 또는 근로자지위확인의 소를 제기할 수 있고, 이 소송을 본안으로 하는 근로자 지위보전 또는 임금지급의 가처분을 신청할 수 있음
- 해고의 정당한 이유가 있음이나 해고절차의 적법성에 대한 입증책임은 사용자에게 있음
- 해고가 무효로 확인되면 해고 기간 동안의 임금 전액을 청구할 수 있음 (임금을 청구할 수 없는 경우나 임금의 범위는 노동위원회 구제내용과 동일함)
- 부당해고에 대한 불법행위책임
- 해고 등의 처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되더라도 그 사유만으로 곧바로 해고 등의 처분이 불법행위를 구성하지는 않음
- 사용자가 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려고 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익 처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 않는 등의 경우에 그 해고가 정당성을 갖지 못하여 무효가 되는 데 그치지 않고 불법행위가 성립함 → 이 경우 근로자는 사용자에게 정신적 손해배상을 청구할 수 있음 (임금채무, 지연손해금과는 별도)
퇴직급여
- 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위해 퇴직급여제도(확정급여형 퇴직연금제도, 확정기여형 퇴직연금제도, 퇴직금제도) 중 하나 이상의 제도를 설정해야 함
- 근로계약을 체결한 때에 퇴직급여를 지급한다는 약정이 없거나 단체협약 또는 취업규칙에 퇴직급여를 규정하고 있지 않은 경우에도 퇴직금은 반드시 지급되어야 함
- 사용자는 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 함
- 단, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직급여를 지급하지 않아도 됨
- 확정급여형 : 근로자가 받을 급여 수준이 사전에 결정되어있는 퇴직연금제도
금품청산
- 근로자가 퇴직한 경우 사용자는 14일 내에 임금·퇴직금· 보상금 기타 일체의 금품을 지급하도록 의무화함
- 요건 : 근로자의 사망 또는 퇴직(사직, 해고, 합의해지, 정년도달 등 근로관계가 종료되는 모든 사유), 지급사유가 발생한 때(근로자의 요구 불필요)
- 대상 : 임금·퇴직금, 재해보상금 및 근로관계의 존재로 인해 사용자에게 지급 의무가 있는 모든 금품
- 시기 : 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 이루어져야 하며, 이는 근로할 수 있는 요일과 무관하게 역일에 따라 계산함 (단, 특별한 사정이 있는 경우 당사자 간 합의에 의해 연장할 수 있음)
- 미지급임금에 대한 자연이자 : 퇴직 또는 사망으로 인해 근로관계가 종료된 근로자에 대해 사업주가 임금·퇴직금을 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 않았을 경우 15일째부터 실제지불일까지 지연 일수만큼 연 20% 특별지연이자를 지급해야 함
- 임금체불사업주 명단 공개 : 명단공개 기준일 이전 3년 이내 임금 등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단공개 기준일 이전 1년 이내 임금 등의 체불총액이 3천만 원 이상인 경우 그 인적사항 등을 공개할 수 있음 (단, 체불사업주의 사망·폐업으로 명단공개의 실효성이 없는 경우 등은 제외함)
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