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비정규직 근로자
- 정규직 근로자와 규별되는 개념
- 근로계약 기간의 정함 유무, 근로시간의 길이, 고용계약의 다면성 내지 직접성 여부 등으로 구분
기간제근로자
- 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자 (= 계약직, 임시직 근로자)
- 기간제 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료되면 근로관계는 당연 종료되므로, 사용자의 갱신거절은 해고에 해당하지 않음 → 해고가 아니므로 당사자의 의사표시를 요하지 않고 근기법 제26조의 해고예고가 적용되지 않음
- 기간제근로자의 사용기간은 총 2년으로 제한함 (기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 사용 가능)
- 예외 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
- 예외 2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
- 예외 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
- 예외 4. 고용자고용촉진법에 따라 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우
- 예외 5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 의해 일자리를 제공하는 경우로 대통령령이 정하는 경우
- 예외 6. 그외 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
- 사용자가 위의 예외 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 것으로 간주함. 즉, 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 경우 사용자가 종전에 체결한 근로계약의 기간 만료를 이유로 고용을 종료하면 해고에 해당함
- 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비해 차별적 처우를 하면 안 됨 → 차별적 처우를 받은 기간제근로자는 노동위원회에 시정 신청할 수 있음
단시간근로자
- 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자보다 1주간 소정 근로시간이 (단 1시간이라도) 짧은 근로자
- 단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통산근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 함 (근로시간 길이에 따른 합리적 차이 제외)
- 단시간근로자에 대해 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우 당해 근로자의 동의가 필요하며 1주간 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없음 → 통상임금 50% 이상의 가산임금을 의무적으로 지급
- 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 퇴직급여제도, 유급휴일, 연차유급휴가가 적용되지 않음
- 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비해 차별적 처우를 하면 안 됨 → 차별적 처우를 받은 단시간근로자는 노동위원회에 시정 신청할 수 있음
파견근로자
- 근로자파견 : 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것
- 규제 : 일정한 대상 업무에만 한정하여 근로자파견을 할 수 있고, 근로자 파견기간이 제한되어 있으며 파견사업주는 근로자파견사업을 하기 위해 고용노동부 장관의 허가를 받아야 함 & 근로계약 당사자가 아닌 사용사업주에게도 파견근로자에 대한 일정한 노동법상 책임을 부담시키고 있음
- 상시허용업무(Positive List) : 제조업의 직접 생산공정 업무를 제외하고 전문기술·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무만 허용 (열거된 업무 이외에는 근로자파견 금지) → 근로자파견 기간은 1년을 초과하지 못하지만 파견사업주·사용사업주·파견근로자 간 합의가 있는 경우 연장할 수 있으면 1회 연장 시 연장기간은 1년을 초과하지 못하며 연장 기간을 포함하여 총 2년을 초과할 수 없음 (단, 파견근로자의 육아휴직 기간은 산입하지 않으며 고령자 파견근로자에 대해서는 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수 있음)
- 일시허용업무 : 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우(→ 그 사유의 해소에 필요한 기간까지), 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우(→ 3개월 이내 또는 그 사유가 해소되지 않고 파견사업주·사용사업주·파견근로자 간 합의가 있는 경우 1회에 한하여 3개월 이내 연장 가능)에는 근로자파견을 행할 수 있으며 이때 사용사업주는 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표(과반수 노조 또는 근로자 과반수를 대표하는 자)와 사전에 성실하게 협의해야 함
- 절대금지업무 : 일시허용 가능한 경우에 해당하더라도 아래 업무에는 절대적으로 근로자파견사업이 금지됨
- 건설공사현장에서 이루어지는 업무
- 하역업무(근로자공급사업 허가 지역의 업무)
- 선원의 업무
- 산업안전보건법상 유해·위험 업무
- 분진작업을 하는 업무
- 산업안전보건법 제44조 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무
- 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무
- 의료기사의 업무
- 여객자동차운송사업의 운전업무
- 화물자동차운송사업의 운전업무 등
⇒ 근로자파견의 대상 업무가 한정되어 있어 많은 기업에서는 도급계약을 통해 간접고용 근로자를 사용하고 있음
- 도급(사내하도급) : 도급인의 사업장 내의 특정한 업무에 대하여 수급인이 그의 근로자를 사용하여 그 업무의 완성을 약정하고 이에 대해 도급인이 수급인에게 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립됨 → 수급인이 근로자를 고용한 후 도급계약의 내용에 따라 수급인이 독립성·독자성을 가지고 그 근로자에 대해 직접 지휘·명령하면서 업무를 수행함
⇒ 단, 파견법상 사용자책임을 회피할 목적 등으로 근로자파견을 도급 등의 형식(위장도급, 불법파견)으로 행하는 경우가 많아 문제가 됨. 도급인과 수급인 간 업무도급계약을 체결하였으나 수급인이 업무수행의 독자성이 없어 도급인이 수급인의 근로자에게 지휘·명령을 행사하여 실질적으로는 근로자파견으로 볼 수 있는 경우 그 대상 업무가 근로자파견의 업무에 해당하지 않거나 수급인이 파견사업 허가를 받지 않았다면 이는 적법한 업무도급이 아닌 불법파견에 해당함
- 직접고용의무
- 적법파견 외 모든 불법파견(대상 업무위반 및 무허가파견)에 대해 그 즉시 고용의무가 발생함
- 대상 : 파견대상업무(상시허용업무나 절대금지 업무)를 위반하여 파견근로자를 사용한 경우, 상시허용업무에서 2년을 초과하거나 일시허용업무에서 그 허용기간을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우, 허가를 받지 않은 파견사업주로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우
- 예외 : 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우
- 직접고용 시 근로기준은 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건으로 하거나, 이에 해당하는 근로자가 없는 경우 당해 파견근로자의 기존 근로조건 수준보다 저하되어서는 안 됨
- 위반 시 3천만원 이하의 과태료 부과 및 고용의무 발생시점부터 실제 고용한 날까지 고용하지 않음으로 발생한 손해배상
- 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는근로자에 비해 차별적 처우를 하면 안 됨
비정규직 차별금지
- 경력·자격·책임·근속년수 등에 따른 근로조건의 합리적 차이가 아닌, 고용형태에 따른 (비정규직 근로자임을 이유로 하는) 불합리적 차별을 금지함
- 기간제·단시간 근로자에 대한 차별금지
- 차별시정 신청권자 : 기간제 근로자, 단시간 근로자
- 비교대상 : 당해 사업 또는 사업장 안 근로자 중 동종·유사 업무에 종사하는 자
- 기간제 근로자→무기계약근로자(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)
- 단시간 근로자→통산근로자(전일제 근로자)
- 동종·유사 업무 해당 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 실질적인 업무를 기준으로 판단하고, 업무가 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 봄
- 차별금지 영역 : 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금, 정기상여금/명절상여금 등 정기적으로 지급하는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
- 파견근로자에 대한 차별금지
- 차별시정 신청인 적격 : 파견근로자 (불법파견의 경우에도 인정)
- 비교대상 : 고용사업주의 사업 내 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자 (비정규직, 단시간 근로자 무관)
- 차별적 처우의 시정신청
- 적용대상 : 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장
- 신청기간 : 차별적 처우가 있은 날부터 6개월 이내 → 제척기간이므로 이 기간이 경과하면 신청권리가 소멸하여 신청 시 각하됨 (계속되는 차별적 처우는 그 종료일부터 6개월 이내에 시정신청을 하면 계속되는 차별적 처우 전체에 대해 제척기간을 준수한 것임)
- 신청방법 : 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시해야 함(이에 대한 입증책임은 사용자가 부담함)
- 절차 : 노동위원회의 조사·심문 → 조정·중재 → 시정명령 또는 기각결정 (각각 그 이유를 구체적으로 명시하여 서면으로 관계 당사자에게 교부) → 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 불복하는 경우 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심 신청 가능 → 중앙노동위원회의 재심결정에 불복하는 경우 재심결정서를 송달받은 날로부터 15일 이내에 행정소송 제기 가능
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