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전직
- 같은 기업 내에서 근로자의 직무내용이나 근무 장소를 상당한 기간에 걸쳐 변경하는 인사처분
- 통상적으로 적재적소에 노동력을 배치하기 위해 활용하지만 고용조정, 근로자에 대한 제재수단으로 이용하기도 함
- 직무내용·근무지의 약정이 없는 경우 구체적인 직무내용이나 근무지는 사용자의 전직 명령에 의해 결정됨
- 전직이나 전보는 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정해야 함
- 단, 사용자는 근로자에게 정당한 이유(업무상 필요성-생활상의 불이익 비교형량 & 해당 근로자와의 협의 절차) 없이 전직을 할 수 없음 (협의 절차를 거치지 않았다는 이유로 배치전환 등 권리남용에 해당하여 당연 무효가 되는 것은 아님)
- 직무내용·근무지 약정이 있는 경우 (묵시적 약정 포함)
- 사용자는 전직 명령권을 갖지 않으므로 직무내용이나 근무지 변경은 근로계약 변경에 해당함. 따라서 근로자의 동의를 받아야 함 (근로자의 동의가 없는 전직 명령은 무효)
- 위반 시 벌칙은 없지만 노동위원회에 신청하여 구제를 받을 수 있고, 법원에 제소하여 사법적 구제를 받을 수 있음
- 근로자가 전직에 불응하여 출근 또는 근로제공을 거부하면 징계 또는 해고 사유가 될 수 있음. 그러나 전직이 객관적으로 부당한 것으로 인정되는 경우 전직에 불응했다는 이유로 징계 또는 해고할 수 없음(=부당 징계/해고)
- 부당 전직은 사법상 무효임
휴직
- 의원휴직 : 근로자의 신청과 사용자의 승낙에 따른 휴직
- 휴직 신청에 타당한 이유가 있음에도 불구하고 휴직 승인을 거부하는 것은 부당함
- 직권휴직 : 사용자의 일방적 의사표시에 따른 휴직 → 근로기준법 제23조 제1항의 제한을 받음
- 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 정당하지 않은 사유가 발생한 때에 근로자의 지위는 그대로 두면서 일정한 기간에 직무에 종사하는 것을 금지하는 처분
- 취업규칙이나 단체협약에 휴직 사유가 규정되어있더라도 그 사유가 반드시 정당한 것은 아니고, 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 사유(구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없거나 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우)가 있어야 함
- 만성 활동성 비형간염 전염예방 목적 직권휴직 → 정당하지 않음 (간단한 조치로 전염 예방 가능)
- 형사사건으로 구속되어 휴직처분을 받은 근로자가 구속취소로 석방된 뒤 직권 휴직 → 정당하지 않음 (상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없는 상황이 아님)
- 위반 시 벌칙은 없지만 노동위원회에 신청하여 구제를 받을 수 있고, 법원에 제소하여 사법적 구제를 받을 수 있음
- 부당 휴직은 사법상 무효임
징계
- 징계의 종류
- 견책 : 사용자가 근로자에게 시말서를 제출하도록 하여 징계하는 방법
- 경고 : 경위서 제출까지는 아니지만 구두·문서로 훈계하는 징계 방법
- 감급(감봉) : 근로제공의 대가로 발생한 임금액에서 일정액을 삭감하는 조치 → 1회 감급액은 평균임금 1일분의 1/2, 총액이 1 임금 지급기에 있어서 임금총액의 1/10을 초과할 수 없음
- 정직 : 근로계약을 존속시키면서 근로자의 출근 또는 근로제공을 일시 금지하는 것 ex. 출근 정지, 자택 대기, 징계 휴직 등 (질병, 기소 등을 이유로 하는 직권휴직과 징계처분의 일종인 정직 구별 필요) → 정직 기간에는 취업규칙이나 단체협약의 규정에 따라 임금이 전혀 지급되지 않거나 임금의 일부만 지급될 수 있음
- 징계해고 : 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 근로자와의 근로관계를 종료시키는 징계처분
- 징계 사유의 정당성
- 단체협약 및 취업규칙 등에 규정한 징계 사유에 의거해 징계할 수 있지만, 반드시 정당한 것은 아니고 사회적 통념에 비추어 구체적으로 판단해야 함
- 사생활에서의 비행은 원칙적으로 징계 사유가 되지 않으나, 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있을 때에만 정당한 징계 사유가 될 수 있음
- 취업규칙에서 비위행위 등을 저지른 근로자에 대한 경위서 제출 명령을 규정하고 있는 경우, 시말서를 제출하지 않는 행위는 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 징계 사유가 될 수 있음 (단, 경위서가 사건 경위 보고에 그치지 않고 사죄문/반성문의 내용이 포함된 경우 이러한 규정은 무효이고 경위서 제출명령은 정당한 명령으로 볼 수 없음. 따라서 이러한 경위서 제출 명령을 거부하는 것은 징계 사유가 될 수 없음)
- 징계 절차의 정당성
- 징계 절차에 대해서 근로기준법에는 특별한 규정이 없기 때문에 변명의 기회 부여 등의 절차를 거치지 않고 징계하더라도 그 징계의 정당성은 부정되지 않음
- 단, 취업규칙이나 단체협약에 징계에 대한 절차를 규정하고 있는 경우 이를 위반한 징계는 징계 사유의 정당성과 무관하게 그 징계의 정당성은 부정됨
- 징계 양정의 정당성
- 근로자의 비위 사실에 대하여 적절한 징계처분의 내용을 확정해야 함
- 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용, 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라면 그 처분은 위법함
- 이중징계 금지
- 정당한 징계 사유가 있는 경우에도 같은 사유에 대해 이중으로 징계할 수 없음
- 노동위원회나 법원에서 정직처분이 정당하다고 판정한 경우 사용자가 재차 높은 수준 또는 다른 형태의 징계처분을 다시 하는 것은 이중징계 금지 원칙에 위배되어 무효임
- 부당한 징계
- 위반 시 벌칙은 없지만 노동위원회에 신청하여 구제를 받을 수 있고, 법원에 제소하여 사법적 구제를 받을 수 있음
- 부당 휴직은 사법상 무효임
직위해제(대기발령)
- 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직 해제
- 직위해제는 장래의 업무상 장애 등을 예방하기 위한 잠정적 조치로서 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 징벌적 제재로서 행하는 징계와는 그 성질이 다름 → 직위해제 후 같은 사유로 징계하더라도 이중징계금지 원칙에 위반되지 않음
- 단, 직위해제를 받은 근로자는 직무에 종사하지 못할 뿐만 아니라 임금이나 승진 등에 있어 불이익처우를 받고, 나아가 직위해제를 기초로 하여 징계·해고처분을 받을 가능성이 있음 → 이러한 경우는 인사상 불이익한 처분에 속하므로 징계처분의 일환으로 근로기준법 제23조에서 규정하고 있는 정당한 이유 및 징계절차를 준수해야 함
- 직위해제의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교형량하고, 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부로 직위해제 처분의 정당성을 판단함 (단, 근로자와의 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 직위해제가 당연 무효가 되는 것은 아님)
- 대기발령은 잠정적인 조치이므로 정당한 대기발령이라도 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 함 → 부당하게 장기간 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없으면 무효로 보아야 함
- 직위해제에 이은 당연 퇴직 규정(취업규칙에 직위해제처분을 받은 다음 일정 기간이 경과해도 직위를 부여받지 못ㅎ면 당연 퇴직처리한다)을 두는 경우, 당연퇴직처분은 근로관계의 자동종료 사유(계약기간 만료, 정년 도달, 당사자 소멸)가 아니고 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료시킨 것으로 해고에 해당함 → 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 반드시 있어야 함 (단, 판례는 당연퇴직의 정당성 여부를 직위해제의 정당성에 연결시킴으로써 당연퇴직 정당성 여부를 직위해제 정당성 유무에 종송시킴. 즉, 정당한 직위해제라면 당연퇴직도 정당한 것으로 볼 수 있음)
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